Най-добрите работодателски брандинг практики – II част

Бъдете наясно с политическите рискове

Рисковете от изместване на производството или привличането на таланти в чужбина трябва да се вземат под внимание. От друга страна, все по-често поради заплахи за тероризъм и опасенията за качеството фирмите преразглеждат интереса си за аутсорсинг извън развитите икономики.

Един от начините, по които фирмите ще реагират на този риск, е чрез ангажиране на таланти от тези региони, на проектна база чрез включване в професионални мрежи като LinkedIn и Facebook, както и в други популярни местни мрежи.

 Разберете икономическите тенденции

Глобалната икономическа прогноза до 2020 г. не е толкова песимистична, колкото се очакваше преди няколко години.

Спад от 5% се очаква в развиващите се пазари, ръст от 3.5% се предвижда в Източна Европа, 2,3% в Евразия, 5.6% в АСЕАН, 3% в Латинска Америка, и 4,2% в Близкия изток и Северна Африка. Ще има и възможности за растеж на фирми, които са в състояние да локализират стратегията на работодателската марка в техните ключови пазари.

Разберете се КОЙ да отговаря за Работодателския брандинг

Време е да се разреши въпроса за отговорността. Независимо дали персоналът, отговорен за стратегията на работодателска марка, идва от човешки ресурси, маркетинг, комуникации или някъде другаде, не това е дебатът, който трябва да имаме. Фокусът трябва да е върху това как компанията  развива компетентен екип от професионалисти, който може да развие и изпълни бранд стратегията.

Традиционният подход за управление на привличане, ангажираност и задържане на таланти е остаряла и не е адекватен с днешните кандидати и нуждите на служителите. Нужно е организациите да овластят повече лидерите, отговарящи за работодателския бранд и да се гарантира по-съгласуван подход.

Дигитализирайте стратегията на работодателската марка и мислете мобилно

Цифровите технологии, съществени в привличането, ангажирането и задържането на таланта, може да не са нови, но се използват по нов начин. Огромни количества информация са достъпни, както никога преди – от това какво се говори за вашата фирма онлайн до вътрешни форуми, насочени към подобряване на бизнес процесите.

Мобилните устройства, като смартфони, таблети и т.н. правят тази информация достъпна за потребители от цял свят. Тъй като тези технологии набират скорост, те дълбоко променят стратегическия контекст на работодателския брандинг.  

 Разполагайте с голямата база данни

Има два типа база данни: 1) данни от технически характер, които са сложни и трудни да се анализират и 2) данни, които са лесно разбираеми и предвиждат решения, които ще повлияят върху корпоративните резултати.

Технологиите съществуват, за да могат да се правят интересни връзки и изводи от наличните данни.

Платформи като LinkedIn вече предлагат възможността да се извличат данни (да се покаже броят на таланти в един сегмент (например ИТ инженери в САЩ) на базата на броя на обяви за работа във всеки град).

Анализирането на данните допълнително ви позволява да насочите бранд комуникациите и да осигурите намирането на талантите, които търсите. Разберете къде се намират те и ангажирайте вниманието им.

Учете се през целия си живот

Хората вече поставят под въпрос стойността на висшето образование във времена, в които разходите за обучение се увеличават със значителна скорост над инфлацията и придобитата степен вече не гарантира работа, особено в обслужващите функции като HR, маркетинг и комуникации.

Има все по-голям брой уебсайтове за безплатно образование, които са на разположение за всеки, който има достъп до интернет. 

Една учебна програма с отворен код (OSC) е онлайн учебен ресурс, който може да се използва свободно, да се разпределя и модифицира. OSC е отворен код, базиран на практиката на създаване на продукти или софтуер, който отваря достъпа до източници или кодове. Приложен към образованието този процес приканва за обратна връзка и участие от страна на предприемачи, преподаватели, държавни служители, студенти и родители и им дава възможност да обменят идеи, да подобряват и най-добрите практики и да създадат учебни програми от световна класа.

Вашата мрежа отговаря на стойността ви

През последните няколко години установих, от личен опит, че 1000 абоната в LinkedIn, Twitter, и Facebook е значителен брой при изграждане на познаваемост. Въпреки бързината, с която се развиват тези платформи, броят трябва да доближава 2000 във всяка от платформите.

Ключово важно е вашата мрежа да расте непрекъснато. Уверете се, че имате глобален обхват на мрежата и тя е достатъчно разнообразна, за да сте сигурни, че се свързвате с хора от различни среди. Насърчавам студентите да се свържат с най-малко 50 лидера на работодателски марки, а също и с други интересни хора извън тази група, като HR, маркетинг и комуникационни специалисти.

Оптимизирайте комуникационните потоци вътре и извън организацията

Има набор от инструменти, като например социалните софтуерни решения на IBM за управление на комуникационният поток както вътре, така и извън организацията. Тези средства подпомагат компании от всякакъв мащаб да работят по-умно, да стават все по-гъвкави и да насърчават иновациите.

Sodexo са иноватори в използването на социални инструменти за подобряване на вътрешните комуникации за работодателския брандинг. Като успешна социална медийна програма, която видимо е довела до висока степен на сътрудничество между екипа за набавяне на таланти и други подразделения. Други отдели, като човешки ресурси, маркетинг и продажби и корпоративни комуникации, сега използват Sodexo за нови инициативи и свързване с клиенти.

Изградете ръководен капацитет на работодателската марка

Управлението на опита на служителите в целия жизнен цикъл на работа трябва да бъде споделена отговорност.

Лидерите на работодателския бранд трябва да изградят съзнание и способност в рамките на организацията, а не да се разчита само на един или двама от лидерите да управляват, както е традиционната практика.

Тренирайте лидерите в работодателския брандинг и ги образовайте относно ролята им и какъв принос имат към стойността на фирмата. Научете ги да могат да отговорят на следните въпроси:

• Какво е работодателско брандиране?
• Защо е важно?
• Кои са водещите компании в работодателската брандинг стратегия?
• Как се измерва възвръщаемостта на инвестициите на бранда?
• Как пазарните тенденции въздействат върху начина, по който привличаме, ангажираме и задържаме талантите през следващите 5 години?

Преди 10 години беше симпатично да има работодателски брандинг. Сега се превърна в стратегически императив и докато виждаме компании като Google, Амтрак, UnitedHealth Group, LinkedIn, Marriott, Ferrero, IKEA и Nike да приемат стратегическия подход за брандиране; по-голяма част от компаниите са все още фокусирани върху използването на работодателската марка за намиране на служители. Това води единствено до служителски опит, който е несъвместим, разединен и далеч от това, което им е било обещано от вашата компания. Служителите заслужават повече.

Източник: http://www.eremedia.com