Защо квалифицираните кандидати не се назначават?
Наскоро прочетох статията на Лиз Райън „Защо квалифицирани кандидати не се назначават?“. Тя е фокусирана повече върху това защо квалифицираните кандидати не кандидатстват за определени работни места, поради което не стигат до интервю. Но какво да кажем за онези кандидати, които стигат до него и въпреки това не получават работата? Конкуренцията е една от причините: в повечето случай само 1 от 5 кандидати с добра квалификация, които са били интервюирани, могат да бъдат наети. Въпросът е защо от всички кандидати, този с най-добрата квалификация, в поне 9 от 10 случая не получава работата. Отговорът е прост – не e притежавал необходимия „X“ фактор и фирмата е наела човек, когото са харесали повече. Някой хора наричат това химия, но най-добрият коз е способността да се заявиш като личност, освен като професионалист. И така, какъв е този фактор, по който бива харесван даден човек?
Всичко започва с автобиографията ви. Повечето са насочени единствено към това да покажат колко квалифициран е човекът. Не ме разбирайте погрешно, това също е важно, но в крайна сметка в купа с автобиографии всички са еднакво квалифицирани и това може да попречи на специалистът по избиране на таланти да прецени кой да достигне до интервю или да продължи напред. Според мен това може да стане чрез използването на най-подходящите компетенции, поставени на правилното място, заедно с постиженията и опита. За да се постигне това, авторът трябва да разбере кои са те и как най-точно да съответстват на резюмето, за да се получи желаната химия и културно напасване, които компанията търси. Когато е направено добре, резюмето ще създаде първо впечатление за човек, с когото интервюиращият няма да има търпение да се срещне, защото той има „правилните качества“, с които да се впише в компанията и да работи с останалите хора в организацията. В края на краищата това е финалният определящ фактор за повечето назначения.
Следва физическата ви проява и тук не се има предвид добрия външен вид. Обръщали ли сте внимание на частта, в която хората, които ще решат съдбата ви, отдават значение на това как се вписвате в обстановката? Това е важен фактор, който много хора са склонни да пренебрегват. Преди да преминете през вратата, изследвайте културата на фирмата и как бихте могли да „изглеждате“, за да им допаднете. Ако изглеждате сякаш не се чувствате на мястото си, най-вероятно нещата няма да се получат.
Следваща стъпка е първоначалният поздрав и ръкостискане. Не мога да ви опиша колко пъти съм интервюирал някой, който да ме поздрави с куцо ръкостискане, без усмивка на лицето или с отегчен поглед, удряйки ме с дъх на пушач…Без значение колко са квалифицирани, това са хора, които не искам наоколо, освен ако просто нямам избор. Част от негативите са поправими, но от страна на кандидата не е направено усилие и той впоследствие заплаща за това като остава извън избора.
Уилиям Кнегедорф, консултант по стратегии за наемане, сподели статистиката си с мен. Колко време средно е необходимо, за да се реши твърдо НЕ за наемането на кандидата след началото на интервюто. Неговата база данни показва по-малко от 10 секунди. Това, което са казали анкетираните мениджъри като причина за бързото си решение, е, че не са харесали човека. Умения и талант даже не са били споменати.
Лично аз не мога да ви кажа колко често съм чувал „Не мина особено добре. И аз не знам защо, но не мисля, че ме харесаха“. Рядко ми казват „Не мина добре, защото не съм достатъчно квалифициран за тази работа“. Когато попитах един клиент, който е интервюирал същия този човек, за обратна връзка, ми каза „Не го харесах. Беше твърде приказлив, арогантен, егоистичен, егоцентричен или снизходителен. Отхвърлих го, защото ми изглеждаше фалшив“.
Други причини за това талантливи хора да не бъдат наети са, защото са изглеждали лъжци или самохвалковци. Това също е отблъскващо – да се завишава кои сте всъщност и какво сте постигнали.
Най-важният факт, който може да намали шансовете на много от търсещите работа и те не го разбират, е липса на уважение към човека, който ги интервюира. Това важи особено ако той е по-млад от тях или на по-ниско стъпало в дадената организация. Много хора забравят, че не биха ви интервюирали, ако мнението им не беше от значение. Това е особено вярно за компании, които взимат решение за това кой да наемат с консенсус и всяко становище тежи почти еднакво.
Това са само няколко причини, поради които кандидати с добра квалификация не биват наемани на работа. Не мога да го кажа достатъчно пъти, затова ще го повторя отново: За да се получи необходимата химия, кандидатите трябва да имат коефициент на харесване и това е толкова съществено, колкото и притежаваните професионални компетенции. В крайна сметка „хората наемат хора“ и личността обикновено надхвърля опита и таланта.
|