Технологиите се променят, доброто управление – не

Винаги съм обичал контраста между закона на Мур – изказването на Гордън Мур, че властта на силициевите чипове ще се удвоява на всеки 18 месеца и много по-трезвото изявление на Питър Дракър за изкуството на управление на хора: „Ние няма да отглеждаме нова раса свръхчовеци. Ще трябва да запълним организациите си с хората такива, каквито са“. Заедно те улавят разликата между технологичния прогрес, който в определени периоди е в бум и „прогресът“, който правим в променящата се човешка природа – което, така да се каже, не е прогрес изобщо.

Защото човешката природа не се променя, основното изкуство и науката за управление на човешките същества – също. Признаци за погрешни опити за  управлението на хора са навсякъде: в постоянно неизпълнените обещания на $ 14 милиардната лидерска индустрия; в сегашните №1 бестселъри, които предлагат „магическа промяна на живота ви“ и в безкрайния парад на управленчески „революции“, които залагат на квантов скок в ефективността на управлението.

Това не означава, че мениджърите днес трябва да правят същите неща, които са правили преди 100 години. Когато целите, процесите и технологиите на работа са се променили, трябва да се направят и някои промени в начина на управление. Но тези промени трябва да бъдат тактика на ръководството, а не основната му функция. „Както същността на медицината не е изследването на урината (макар и да е важно), същността на управлението не са техники и процедури“, пише Дракър. „Същността на управлението е да направи хората и тяхната експертиза продуктивни. С други думи управлението е социална функция.“

Днес ефективността в мениджмънта е каквато е била някога – базирана на управлението на трите задачи, които Дракър идентифицира: Фокусиране на организацията към своята конкретна цел и мисия; Работата да е както продуктивна, така и подходяща за хората; Поемане на отговорност за социалните въздействия на компанията.

Този списък не е нов. Той е стар и точно това е смисълът. Тези задачи са били тествани по време на всякакви социални и технологични катаклизми.

Ако това са задачите, следва тук да са елементите за действие:

• Насочете цялата работа на компанията към това да направите силата продуктивна и слабостта без значение. По отношение на човешкия ресурс това означава акцент върху силните им страни. Освен това означава и осигуряване на служителите с политики и процедури, които имат човешки характер, включително начините, по които могат да изглеждат и да се чувстват, какви се очакват да бъдат техните компетенции, както и да им се представя непрекъснато, по разбираем начин, ценностите и идентичността на компанията.
• Питайте за всеки продукт, услуга, програма и политика във фирмата си. Дали това служи на нашата цел и мисия? Без значение от вида на организацията, целта винаги е социална: бизнесите съществуват, за да създават клиенти, организациите с нестопанска цел – за да променят живота и правителствата. Не се стремете към иновации, освен ако не можете да отговорите на това очакване.
• Уверете се, че организационните проблеми не се превръщат в социални. И се стремете да превърнете социалните проблеми в организационни възможности. Всяка компания зависи от нейното съществуване извън стените ѝ. Когато проблемите ѝ се изсипят в останалия свят, накрая компанията страда

Обаче, социалните проблеми могат да бъдат превърнати в ценни възможности. Тъй като всяка компания съществува, за да отговори на  дадена социална потребност. В зората на новите социални предизвикателства също може да се сигнализира за пристигането на нов и ценен шанс за създаването на нов продукт или услуга.

Когато мениджмънтът спре да гони само печалбата и се заеме с основните си задачи неизбежно ще стигне до някои сериозни въпроси: когато мисията на организацията става старомодна, какво трябва да се направи? Сред възхода на интелигентността на машините, къде е стойността на човешкия труд? И в едно болно общество, каква е ролята на здравословния бизнес?

Това са повече от просто въпроси за печалбата или производителността. Те са и въпроси за общността, морала и смисъла на човешкия живот.

Източник: Harvard business review